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しかも、「売り上げナンバーワンのカリスマ店長」の下で、型くずれしたケーキや消費期限が短くなったケーキを自ら購入。 「すみません、これだけしか買えなくて」などと謝る。
稲泉連の物語は長期の厳密な取材に基づいており、この話は真実と見なしていい。 さらに、私は前任の大学で就職委員を引き受けていたとき、これと同じエピソードをゼミ生から聞かされたことがあった。

そこで現在勤めている福井県立大学でこの事例を紹介したところ、自分もバイト先のパン屋で、売れ残ったパンを買って帰るという学生がいた。 もちろんこれは経営者だけが悪いわけではない。
売り上げを増やし「カリスマ」になろうとする「上昇志向」が、働く側にもあるからこそ成り立つ行為である。 しかし荒涼たる風景である。
愛社精神とか職場への愛着などは生まれようがないだろう。 社員を大切にしない会社は、社員も会社を大切にしない。
それは当然のことである。 しかし困るのはそこで「論」が終わらないことだ。
周りが成長を願っていても、成長意欲がなく、どうにもならない「人材」もやはりいる。 日々の仕事の「成果」あるいは「パフォーマンス」を、半年毎に数値化してボーナスの額として評価する、という雇用関係もあるが、多くの人間はそんなことは望んでないだろう。
また職場には数値化できないことが無数にある。 「承認論」をはじめとして、働く人たちの意識に関してさまざまな実証をしているOT氏が「給与や賞与の高い業種や職種のほうが不満の声はむしろ大きいようだ」と述べているが、それは容易に納得できる。
繰り返しの議論になるが、会社は社員の成長を望んでいるし、社員は人生や暮らしの意味といったことを、仕事を通して考えるのが普通である。 それは長期的な時間によってもたらされるものであり、半年や一年といった期間では結果の出ないことがほとんどであることは言わずもがなだ。
また働きやすさといったことになると、職場の規模を問わず、経営者や管理者の人柄とか、職場環境や雰囲気といった、伝統や社風など多様な条件の組み合わせによってもたらされるものである。 私たちはいつも答えのないプロセスのなかにいる。

スタートは計画倒産に引っかかったことから長野県の駒ヶ根市を訪れるようになったのは、友人である塩谷未知さん（青森中央学院大学）が、駒ヶ根市の市職員の小原昌美さんと、数年続けた地域での勉強会の成果をまとめた『地域を育てる普通の会社』（新評論、2007年）を読んでからである。 駒ヶ根市に良い会社がたくさんあり、雇用が安定し、人口も減ることなく、地域が元気であることをここで知ったのだ。

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